Fotografia dell’Italia al femminile nella cybersecurity

L’annuale Survey delle Women For Security come incipit di un cammino verso il cambiamento

“L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro” come ricorda il primo articolo della Costituzione italiana, eppure il lavoro per la componente femminile della popolazione presenta più di qualche sfida. E se si guarda alla prima parte dell’articolo 37, dedicato al lavoro femminile, si può osservare come dal 1948 a oggi, stenti ancora a trovare il suo più alto e completo compimento: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione… (omissis)”.

Il lavoro femminile dal dopoguerra ad oggi è indubbiamente cresciuto, ma in uno scenario di luci e ombre: luci assicurate dal libero esercizio di tutte le libertà fondamentali garantite dalla Repubblica e ombre, da ricercarsi nelle pieghe delle organizzazioni grandi e piccole, pubbliche e private, dove il cosiddetto “soffitto di cristallo” resta incrollabile. Il “soffitto di cristallo” è una metafora che indica le barriere invisibili, socioculturali e psicologiche, che impediscono alle donne di raggiungere posizioni apicali nel mondo del lavoro, nonostante le competenze acquisite. Coniato negli anni ’70, descrive discriminazioni non esplicite, come pregiudizi inconsci o regole non scritte che ancora oggi persistono in più di un ambito lavorativo.

Per il mercato della Sicurezza informatica è l’analisi dei risultati sulla survey 2025 delle Women for Security confrontata con la precedente edizione del 2022, a far emergere evidenze di luce come l’alta qualità tecnica, professionalità e autorevolezza in rosa, contrapposte alle ombre di un “incallito” e persistente soffitto cristallizzato che non accenna ad assottigliarsi, nonostante i buoni propositi, gli appelli e le iniziative di pari opportunità. Ma piuttosto che il ritiro o la vittimizzazione, ai fenomeni di gender gap e del cronico skill gap che interessa l’intero comparto della Cyber Security, si può rispondere con “un investimento nella propria crescita professionale e personale”, con un contributo progressivo alla costruzione di contesti più funzionali, maturi ed orientati al merito, che fungano da esempio” e che diventino “parte del cambiamento futuro e quindi della soluzione finale”. Lo sostiene Sofia Scozzari, componente del Direttivo di Women for Security, community di professioniste che operano nel mondo della sicurezza informatica e che da tre anni insieme alle altre componenti del consiglio direttivo e della community, predispone e diffonde la survey sulla Cyber Security Femminile in Italia.

Il sondaggio è una iniziativa diffusa fuori e dentro l’associazione e offre l’occasione di sensibilizzare, recepire e far riflettere sullo stato delle professioniste di Cyber Security in Italia.

I risultati della Survey

Il campione delle rispondenti consta di 154 professioniste per la survey del 2025. La survey è divisa in alcune sezioni specifiche: anagrafica, formazione e passione per la cybersecurity, esperienza lavorativa, problemi e opportunità, interventi e suggerimenti. Dalle prime due sezioni si caratterizza il campione delle rispondenti: quest’anno aumenta l’età, ma la prevalenza resta italiana perlopiù in Lombardia e Lazio (con un +2% di cittadinanza straniera UE). In entrambe le edizioni le cyberladies sono in prevalenza laureate e hanno seguito un iter di formazione specifica. Nell’edizione 2025 raddoppia il numero di cyberladies che si è avvicinata alla cybersecurity per passione e curiosità (da 12% a 23%), ma anche di chi ci è arrivata per caso (da 10% a 21%). La sezione dell’esperienza lavorativa fa emergere un:

Aumento degli anni di esperienza: il 22% lavora nella cybersecurity da più di 10 anni (contro il 17% della prima survey);
Aumento della percentuale di dipendenti di aziende private (71% contro il 64%), con raddoppio delle disoccupate (6% contro il 3%) e delle imprenditrici (da 2% a 4%);
Diminuzione del numero di addette a mansioni tecniche (da 44% a 27%) a fronte di un raddoppio dell’ambito legale (da 5% a 11%);
Miglioramento dei ruoli di responsabile (da 25% a 32%) e di dirigenti (da 5% a 11%);
Sostanzialmente invariato il rapporto con colleghi/e.

La sezione dedicata ai problemi e opportunità contrasta in modo evidente con i timidi risultati incoraggianti sopraccitati e questo perché:

l’ambiente prevalentemente maschile della cybersecurity preoccupa di più (le indifferenti passano da 51% a 35%, la quota in difficoltà da 4% a 10%), mentre resta sostanzialmente invariata la porzione che lo vede come una sfida (da 23% a 24%);
la retribuzione crolla: la maggioranza ne percepisce una minore (54% contro il 20% del 2022) o molto minore (16% da 7%) rispetto ai colleghi maschi, il 15% uguale (da 39%);
anche la velocità di carriera rispetto ai colleghi arretra e nel 2025 è meno veloce per l’87% delle rispondenti (contro il 39% del 2022);
le opportunità di carriera sono viste come minori nel 78% dei casi (contro il 40% del 2022);
peggiora anche l’equilibrio lavoro / famiglia rispetto ai colleghi, più problematico nell’88% dei casi (contro il 48% del 2022);
resta invece sostanzialmente invariata la considerazione in azienda come indice di apprezzamento dal datore di lavoro, con paga e tutele decisamente inferiori.

Commenti e osservazioni alla Survey sono espressi da Sofia Scozzari su tre diverse componenti proattive di reazione che si rendono necessarie per contrastare il gender gap nella Cybersecurity e contribuire a risolvere anche parte dello skill gap.

Valore della qualità del lavoro femminile

A.V. – Come si interviene per dimostrare che la componente di ‘tecnicality’ delle donne, cioè l’alta qualità espressa dal loro lavoro è un valore da riconoscere anche economicamente senza guardare al genere (idealmente)?

S.S. – Il riconoscimento economico non dovrebbe dipendere dal genere, ma dalla competenza e dalla capacità di generare valore reale. Tuttavia, nella pratica spesso questo passaggio non è automatico ed è quindi necessario intervenire su due livelli, sia sul piano individuale che culturale. Partendo dal piano individuale, è fondamentale imparare a posizionarsi come professioniste consapevoli del proprio impatto all’interno dell’organizzazione. Il primo elemento chiave è la capacità di negoziazione, che deriva dalla conoscenza del proprio valore di mercato, dal livello di seniority, e dal valore del proprio percorso, sia formativo che di carriera. Saper chiedere e pretendere il giusto compenso, non è segno di arroganza, ma di professionalità. Inoltre, una maggiore assertività professionale, che deriva dal (ri)conoscere il perimetro delle responsabilità della propria posizione, permette di porre limiti chiari, non regalando tempo e professionalità ed imparando a dire ‘no’, quando le condizioni non sono sostenibili o non allineate al ruolo. È necessario uscire dall’ottica che, in quanto donne, si debba continuamente dimostrare di meritare la posizione raggiunta o di dover faticare il doppio per fare carriera: esperienza e competenze sono gli elementi che contano davvero; quindi, è necessario focalizzarsi su questi aspetti. A questo proposito è altrettanto importante imparare e rendere espliciti i propri contributi, senza attendere che il riconoscimento arrivi dall’esterno. Chiedere riscontri strutturati, pretendere chiarezza su criteri di valutazione e crescita economica, sono segnali di maturità professionale e consapevolezza del proprio valore.

Infine, sul piano culturale, è fondamentale pretendere legislazioni e politiche aziendali efficaci contro la disparità di trattamento economico, denunciando apertamente i casi di mala gestione e scegliendo, quando possibile, realtà organizzative più equilibrate e responsabili.

Interventi di riduzione del soffitto di cristallo

A.V. – Nelle aziende sembra esserci ancora un soffitto di cristallo piuttosto massiccio che non tende affatto ad assottigliarsi. Come intervenire per ridurre e poi demolire il soffitto cristallo una volta per tutte?

S.S. – Non sempre è possibile intervenire direttamente per demolire il soffitto di cristallo e, in alcuni casi, affrontare il problema in modo frontale rischia di disperdere energie senza produrre risultati concreti. In queste situazioni, l’approccio più efficace è spostare il focus dall’ostacolo al valore.

La prima leva concreta è concentrarsi su competenza, affidabilità ed impatto per l’azienda, rendendo il proprio contributo misurabile e difficilmente sostituibile. Parallelamente, è fondamentale adottare uno stile efficace ed orientato al risultato, pur mantenendo al tempo stesso la propria unicità, i propri valori e il proprio approccio personale, elementi che devono rappresentare un fattore distintivo, non un limite. Inoltre, è importante investire su crescita continua, competenze distintive e posizionamento interno, così da far emergere il proprio valore in modo oggettivo.

Quando il contributo diventa unico ed indispensabile, le barriere si indeboliscono e gli ostacoli (compresi quelli di genere, che in un contesto aziendale dovrebbero essere irrilevanti) tendono a perdere significato.

Infine, se il riconoscimento non arriva a dispetto delle strategie, conviene valutare di cambiare contesto, per non sprecare inutilmente energie. In questo contesto, reindirizzare le proprie competenze verso ambienti più maturi è indice di una strategia professionale consapevole.

Trasformarsi nella parte attiva della soluzione

A.V. – Molte escono dal mondo del lavoro e/o diventano imprenditrici (evidenze dai dati survey). Quale è il suo consiglio per smettere di essere ‘vittima aziendale ‘ed iniziare ad essere parte attiva della soluzione, visto che oggi lavora in una sua azienda all’estero?

S.S. – Sebbene in passato non abbia vissuto problematiche di genere significative, se non alcuni tentativi facilmente risolti (spesso più divertenti che preoccupanti), la mia scelta professionale nasce principalmente da una forte predisposizione all’indipendenza e dalla preferenza per contesti piccoli e flessibili, dove il contributo di ciascuno, inclusi i miei collaboratori, è altamente valorizzato.

L’esperienza all’estero ha rafforzato ulteriormente questo percorso: in contesti internazionali esiste infatti una maggiore meritocrazia. Questo non elimina del tutto le disparità, ma tende a ridimensionarle rispetto al valore prodotto, rendendo l’ambiente complessivamente più equo e fortemente orientato alle competenze. Per chi invece sceglie la libera professione o l’imprenditoria a causa di ambienti aziendali difficili e poco maturi, consiglio di approfittare dell’occasione per ridefinire il proprio spazio professionale. Le problematiche di genere, i soprusi o i trattamenti iniqui possono verificarsi anche nei confronti di imprenditrici e libere professioniste, il segreto è imparare a reagire correttamente, evitando vittimismi e atteggiamenti difensivi, ma puntando invece su lucidità e risultati. Dimostrare sul campo la propria competenza è il modo più efficace per ribaltare percezioni distorte. Invece di percepirsi come vittime del sistema, meglio investire tempo ed energie nella propria crescita professionale e personale, contribuendo a costruire contesti più funzionali, maturi ed orientati al merito, che fungano da esempio, diventando parte del cambiamento futuro e della soluzione.